بی­تا مدنی و مجید خلیلی*

نشست مشترک گروه‌های جامعه‌شناسی نظری و تفسیری انجمن جامعه‌شناسی ایران با همکاری انجمن تفسیری پرگمتیستی ایران در محیط کلاب هاوس در روز شنبه 7 اسفند 1400 با حضور ح.ا.تنهایی و جمعی از اساتید و دانشجویان علاقمند به پارادایم تفسیرگرایی با موضوع «تحلیل دیالکتیکی ساخت قدرت در جامعه شناسی تفسیری» برگزار شد.

این جلسه با مطالب مقدماتی آقای دکتر ح.ا.تنهایی آغاز گردید. ح.ا.تنهایی با اشاره به موضوع اصلی انجمن جامعه‌­شناسی تفسیری پرگمتیستی در کلاب هاوس، وظیفه آن را معرفی کارهایی می­‌داند که به صورت پژوهشی و نظری در جامعه شناسی تفسیری پرگمتیستی اتفاق افتاده است، از بین نمونه­‌ کارهای پروفسور بلومر و دیگر شاگردان و دنبال کنندگان وی که مرتبط با موضوع بحث این نشست است، می‌­توان به آثار بلومر در زمینه‌­های جنبش­‌های اجتماعی، رفتارهای جمعی، شورش‌­های اجتماعی، روابط نژادی و قومی که در جامعه آمریکا و به روش فرود به زمینِ طبیعت­‌گرایانه، پژوهش شده است اشاره نمود. بلومر در سال­‌های ۱۹۴۷تا 1964 پیرامون نظریه­‌های جامعه‌­شناختی در روابط صنعتی، صنعتی‌­شدن آغازین و روابط تضاد میان طبقات کارفرما و کارکنان و قشرهای مرتبط را منتشر کرد. پس از مرگ وی، مینز و مُریُنی، از شاگردان وی، کتاب منتشر نشده وی با نام «صنعتی­‌شدن به­‌مثابۀ کارگزار تغییر اجتماعی» را با تنظیم یک مقدمه در سال 1990 به چاپ رساندند.

موضوع رابطه قدرت در جامعۀ آمریکایی که بلومر بر روی آن پژوهش انجام می­‌دهد درگیر بی‌نظمی‌های اجتماعی مانند شورش­‌های اجتماعی و تضادهای موجود در روابط قدرت است. اما برخلاف اندیشمندان و جامعه‌شناسان جوان آن زمان که این بی‌­نظمی‌ها را آسیب تلقی کرده‌اند، بلومر تحلیل دیگری دارد و تظاهرات و مطالبه‌­گری‌ها را نه تنها آسیب نمی‌داند بلکه طبیعی آدمی می­‌داند. دو دلیل را برای این نظر می توان مطرح نمود: نخست اینکه طبیعت آدمی را به عنوان موجودی کنشگر و تفسیرگر می­‌داند. این مطالبه‌گری از زنده بودن انسان سرچشمه می گیرد. دلیل دوم برمی‌گردد به جامعه آمریکایی که قبل از ۱۹۵۰ یک جامعه دموکرات به نظر می‌آید و اندیشمندانی مانند مید و دیویی خوشبین هستند که با این رویکرد جامعه آمریکایی موفق شود، اما بلومر به این نتیجه می‌رسد که این دموکراسی نیاز به تکامل دارد و برای رسیدن به موفقیت در دموکراسی باید حق اعتصاب را برای کارکنان قانونی بدانیم چراکه در موازنه قدرت در مقابل سرمایه‌­دارها، دولت، لابی­‌ها و گروه­‌های ذی‌نفوذ قدرتمند که هرکدام ابزارهای قدرت منحصر به خود را دارند، جامعه کارگران نیز باید اهرم قدرتی در دست داشته باشند و اعتصاب از نظر بلومر همین ابزار قدرت است.

مهمترین نکته‌­ای که باید به آن اشاره کرد مفهوم تضاد یا دیالکتیکی است که ببین کارگر و کارکن و کارفرما، یا طبقۀ فرادست و فرودست وجود دارد. اگر جامعه­ دموکراتیک باشد وامکان گفتگو در قالب اتحادیه‌­ها و سندیکاها وجود داشته باشد از نظر بلومر این تضاد و دیالکتیک، الزاماً قطبی و منفی نیست (یعنی الزاماً براندازانه نیست). بلومر این تضاد را تضاد مثبت می داند.

بی­تا مدنی: نگاه بلومر به روابط صنعتی نگاهی انتقادی است که امروزه با عنوان جامعه شناسی نامتعارف از آن یاد می شود. بلومر به خطر بزرگی اشاره می کند که جامعه شناسی صنعتی در زمان حیاتش بدان دچار بود. او تأکید می کند که روابط صنعتی در مطالعات علوم اجتماعی ماهیتی جمعی و مشارکتی دارد. دیگر اینکه همه جامعه­‌شناسان غیرانتقادی و متعارف، تخالف، ستیز، و تضاد را نوعی نارسایی و نقطه ضعف می‌­بینند در حالی که در نگاه بلومر تضاد در کنش قدرت و ستیزهای رقابتی نه تنها اجتناب ناپذیر و عادی است، بلکه لازمه و درواقع سازوکاری است برای پیشبرد اهداف توسعۀ جامعه.

این جامعه، جامعه I ( در برابر جامعهme) با ویژگی‌های جامعه صنعتی آمریکای دهه 60 و 70 میلادی، جامعه ای دموکراتیک بوده و آزادی گسترده ای به مردم می بخشد تا بر اساس منافع مشترک خود سازماندهی کنند و کنش پیوسته داشته باشند. کنش پیوسته ای که در گروه‌های اجتماعی فراوان مانند باشگاه‌های محلی و مذهبی، انجمن‌های فارغ التحصیلان، احزاب سیاسی و اتحادیه‌های کارگری شکل می گیرد، که یکی از مهم­ترین جنبه­‌های حیات اجتماعی از نظر بلومر را تشکیل می­‌دهد.

همه اینها روی پیوستار کنش در یک سطح ملی ساختارمند و رو به انسجام روزافزون شکل می گیرد که در عین حال بستری است برای هر یک از این طیف‌ها که به دنبال منافع جمعی خود باشند. این گروه‌های ذینفع (interest groups) در نقاط بی­‌شماری روی پیوستار کنش با هم تضاد و تخالف منافع پیدا می کنند. درست در همین نقاط نطفه روابط قدرت منعقد می شود. بنابراین گرچه منافع مشترکی در میان است اما تضاد منافع سبب می شود گروه‌ها به قلمروهای یکدیگر دست درازی کنند و صحنه برای جدال بر سر منافع خاص هر یک به هم بریزد یا بازآرایی شود. هربرت بلومر میان گروه‌های اجتماعی نوع بشر سه دسته رابطه را دسته بندی می کند: روابط مدون- روابط همدلانه- روابط قدرت.

• روابط مدون) تحت سیطره قانون است، با فهم و انتظارات طرفین رابطه سازگاری دارد. کدهای معینی تدوین و تعیین شده که به مسیر کنش گروه‌ها شکل می دهد و روابط پایداری را در بستر پایگاه اجتماعی و پرستیژ، اقتدار، حقوق و مزایا ایجاد می­‌کند. آداب و رسوم، فرهنگ، هنجارهای گروهی، سنت‌ها و نظایر آن به روابط مدون ثبات بیشتری می بخشد طوری‌که جایی برای تضاد باقی نمی‌ماند. روابط مدون پیشامفروض و از پیش تعیین شده و پذیرفته شده است. پس کشمکش، ستیز، تخالف و تضاد در روابط مدون نداریم. اما در چارچوب روابط مدون آزادی کنش هم نداریم و کسی به دنبال منافعی نیست که در تضاد با منافع دیگری باشد. دیالکتیک تضادی اینجا شکل نمی‌گیرد و مسیرهای کنش تداخلی ندارند، کسی بر کسی فشاری وارد نمی کند تا او را از مسیر به در کند و بیرون بیاندازد. در این سنخ از روابط موقعیت بالا دستی یک گروه ذینفع بر دیگری/ دیگران تأثیری مهم ندارد.
• روابط همدلانه) تحت الشعاع عاطفه و احساسات، توجه و مراقبت، و بر اساس فهم دلسوزانه است. این سنخ روابط دوستانه و صمیمانه بوده چه بسا بین گروه‌های بیگانه یا دور از هم مثلاً در کنش‌های خیریه‌­ای جهانی وجود داشته باشد. بخشش پیروزمندان به افراد فلاکت زده در نگاه اول رابطه­‌ای فرادست- فرودستانه به چشم می‌­آید اما رابطه، رابطه از نوع سلطه نیست و اهدافی را برای کنش پیوستۀ سلطه‌­آمیز وضع نمی کند، تضاد و جدایی ایجاد نمی کند، بلکه از یک طرف رابطه توجه و مراقبت نثار می شود و از طرف دیگر رابطه ارزش‌گذاری صورت می گیرد.
• روابط قدرت) روابط قدرت ویژگی‌های متعددی دارد که از آن میان چهار مورد را ذکر می­‌کنم: یکم اینکه در رابطه قدرت رودررویی منافع، نیات و اهداف را داریم. نوعی agitation وجود دارد که مستلزم آگاهی برای خود است. طرفین رابطه قدرت برای اهداف مهم خود به رابطه دیالکتیکی از نوع تضاد مثبت با یکدیگر می‌­افتند چرا که رقابت، نیت‌مندی، خواست و اراده در میان است. دوم اینکه رابطه قدرت محدود به اجزای یک رابطه مدون نمی شود و ملاحظه کاری‌های رابطه همدلانه را ندارد بلکه فقط بر منابع قدرت تکیه می کند و از آن منابع استفاده می کند. سوم اینکه در رابطه قدرت اتاق کار عملیاتی تشکیل می‌شود: گروه‌های درگیر در دیالکتیک قدرت، طراحی، مانور، تدبیر و چاره اندیشی، انتخاب plan A/B ، راهبردهایی برای فرماندهی، و مداخله در منابع را دارند. چهارم اینکه در روابط قدرت خودمحوری، سنگدلی یا چالش اخلاقی مطرح نیست. تضاد و ستیز تا حصول پیروزی و درجاتی از موفقیت وجود دارد و داوم پیدا می کند. گروه‌های ذینفع به حق یا به ناحق از هم عقب می افتند و صحنه برای کنش قدرت بعدی چیده و بازچیده می شود. این سیالیت در جریان روابط قدرت تداوم می یابد.

صحنه قدرت در چیدمان جدید به چه شکلی است؟

1. گروه‌ها و سازمان‌های ذینفع جدیدی با راه‌ها و اهداف تازه‌ای شکل می گیرند؛
2. منافع پیشین تغییر می کند و منافعی جدید شکل می گیرد؛
3. قلمروهایی از روابط نامدون جدید ایجاد می شود که نیاز به کار و مرزبندی دارد؛
4. امور مدون قبلی دور ریخته می شود یا تا حد زیادی رنگ می بازد؛
5. برخورد گروه‌های ذینفع در ساخت قدرت کم کم به اشتراکات بیشتری می رسد؛
6. رفاه و آسایش گروه‌هایی که در برابر هم صف آرایی می کنند، به خطر می افتد.

ذکر این نکته را ضروری می دانم که اینها همه ویژگی‌های صحنه قدرت در جامعه مدرن است که جرج هربرت مید آن را جامعه I می نامد و با جامعه meفرق دارد. بحث ما اینجا در جامعه I  مطرح شده است.

قدرت بزرگ (Big Power)، نقطه کانونی بحث امشب من است تا تصدیق، تأیید و تأکیدی شود بر نشان دادن تحلیل هربرت بلومر از کلان‌ساخت جامعۀ صنعتی آمریکا. در عین حالی که اصل تحلیل را بیان می کنم، می کوشم به شبهه این روزهای برخی همکاران جامعه شناس درباره خُردگرا بودن، نیز ذهن‌گرا بودن تفکر بلومریَن، مکتب کنش متقابل نمادی یا هم‌کنش گرایی نمادی و در کل پارادایم تفسیری مستندا پاسخ بگویم. بلومر مدام در رفت و برگشت بین مفاهیم نظری و مصادیق روز جامعه صنعتی مدرن آمریکا تحلیل دیالکتیکی خود راجع به قدرت بزرگ را به پیش می برد. فهرست منابع را در پایان ارائه امشب تقدیم علاقمندان می‌نمایم. قدرت بزرگ ضمن اینکه ویژگی‌های عام گروه‌های ذینفع را داراست، کنش قدرت در آن دارای ویژگی‌هایی خاص‌­تر نیز هست: در قدرت بزرگ پایداری و ماندگاری یا دوام در بازی پیوسته قدرت اهمیت دارد و طوری سازمان یافته است که در برش‌های طولانی در معرض تضاد که قرار گرفت، منافعش به باد نرود و مختل نشود.

دوم آنکه درک سازمانی ساخت قدرت بزرگ نسبت به موقعیت خودش بالاست به طوری که با هر وضعیت فوری و آنیِ اورژانسی سازگار می‌شود، برنامه‌ریزی تازه برای آینده می کند، راهبرد و تاکتیک عملی و خط مشی دارد، پشتیبانی از قدرت را محاسبه می کند. جوانب امر را رصد و بررسی می‌کند و احتساب پرگمتیستی دارد. شاید امکاناتش محدود شود اما محدودیت‌ها را کنار می زند تا آزادانه‌تر از امکانات برخوردار شود و بهره برداری کند.

سوم آنکه اندازه و پیچیدگی سازمانی دیکتاتوری قدرت بزرگ می تواند پاشنه آشیل آن هم بشود و یا زمینه‌­ای شود برای اینکه پیروان دیگر گروه‌های قدرت آن را از بین ببرند. کنش قدرت در گروه‌های قدرت بزرگ از نظر بلومر "ناب‌ترین شکل" تجلی ساخت قدرت است و می توان به مثابه سنخ آرمانی وبری آن را تجزیه و تحلیل کرد ( کاری که دکتر ح.ا. تنهایی در حوزه جامعه شناسی نظری انجام داده است).

چهارم آنکه بلومر ضمن شرح قدرت بزرگ، به کنترل قرآیند قدرت هم اشاره می کند. موقعیت‌های زیان آور و خسران‌هایی هست، افراط و تفریط هایی در ساخت قدرت بزرگ رخ می دهد که امکان اصلاح و تعدیل را از آن می گیرد، هزینه‌های آن را بالا می برد و سبب می شود محاسبات قدرت بزرگ غلط از آب درآید. به این ترتیب قدرت بزرگ محدود و تضعیف می شود.

در کنترل فرایند قدرت امر و نهی، خیرخواهی و مصلحت اندیشی یا دستورات اخلاقی کارساز نیست بلکه این ملاحظات صرفاً به‌طور مقطعی می تواند فرایند قدرت را مخدوش کند ولی دوام نمی آورد. آنچه کارسازتر است، فشار افکار عمومی است. فشار افکار عمومی ستیز قدرت را کنترل می کند اما این هم اثری مقطعی دارد و تنها بر برخی از رویه‌­ها اثرگذار است، و نه همه آن. اعمال محرومیت‌های کیفری و قانونی اثرگذاری بیشتری بر کنترل و مهار قدرت دارد. نظام‌های حکمرانی به این خاطر که دست بالا را در صحنه قدرت دارند می توانند کنش قدرت را فروبنشانند اما تاوان آن را نیز می پردازند. باید دید آیا لایه های قدرت در سیستم‌های حکومتی (نه الزاماً دولتی)، لایه‌های عمیق و زیرین و پنهان خود را پشت صحنه قدرت درگیر چنین فرایندهایی می کنند و خود به مثابه "قدرت بزرگ" دچار چنین چالش‌هایی می شوند یا خیر؟

در ادامه، رشته سخن را به همکارم آقای خلیلی می سپارم تا تحلیل بلومر از ساخت قدرت را در روابط کارکن- کارفرما و تضاد منافع بین اتحادیه‌های کارگری با کارفرمایان را شرح دهد. نقد و نظر شما گرامیان را می شنوم و سپاسگزارم.

خلیلی: بلومر در مسئله صنعتی شدن و جامعه صنعتی، براساس دستگاه نظری خود به تفسیر آدمی در محیط اجتماعی در خلال کنش متقابل اجتماعی و همچنین فرایندی بودن زندگی اجتماعی توجه ویژه دارد. دیگر گزاره مورد توجه بلومر در صنعتی شدن مطالعه چارچوب رابطه قدرت است.

گزارهاول یعنی مطالعه صنعتی شدن در چارچوب تفسیرگرایی انسان؛ نتایج واقعی صنعتی شدن محصول تفسیرهایی است که افراد و گروه‌های مختلف از آن به عمل میآورند، ۵ واکنش را در جوامع سنتی در مقابل این پدیده (صنعتی ­شدن)، شناسایی و معرفی می کند که موضوع صحبت و نشست نیست.

بلومر در گزاره فرایندی بودنِ جامعه صنعتی، بر تاریخ تاکید می کند و معتقد است این فرآیند در دوره‌های زمانی مختلف یکسان نمی‌باشد. بنابراین تفسیرهای ایجاد شده از تکامل غربی را نمی‌توان به عنوان مدل معتبر و قابل بسط برای تمامی مکان‌ها و زما‌ن‌ها مورد استفاده قرار داد. این نسبت‌های تاریخی از رویکرد دیالکتیکی بلومر سرچشمه می‌گیرد که مفهوم صنعتی شدن را با زمینه‌­های مختلف (نه روابط علّی) در نظر می‌گیرد و اصل هم‌فراخوانی که در مقابل روابط علّی قرار می گیرد را گوهر روش شناسی خود قرار می‌دهد. این موضوع را در مقایسه جامعه آمریکا که بستر حاکم، قانون و به بیان مید و بلومر، جامعه، جامعۀ I است که آزادی‌ها اجازه بروز قابلیت‌های فردی رو می‌­دهد با جامعه ایران که جامعه me (سنتی) و تسلط جامعه بر فرد زیاد است مورد توجه قرار دهیم، چرا که باید ملزم به قرار دادنِ مولفه‌های موجود و تاثیرگذار در بستر تاریخی جامعه ایران در چارچوب دستگاه نظری ارایه شده توسط بلومر شویم. به عبارتی بومی سازی کنیم برای بستر تاریخی جامعه مورد پژوهش.

اما بحث دیگر بلومر در مبحث صنعتی شدن، تاکید بر توجه به روابط قدرت در صنعتی شدن است. بلومر روابط کارگر- مدیریت (کارفرما) را در این چارچوب ترسیم نموده و استدلال می کند که به صورت ذاتی علائق این دو گروه متضاد بوده و این تضاد منجر به جنگ مداوم بر سر قدرت می‌شود (البته جلوتر توضیح خواهم داد که مفهوم تضاد در دیالکتیک مورد نظر بلومر، دیالکتیک چنداسلوبی است، نه دیالکتیک قطبیِ هگلی).

بلومر دو نقش و مسئولیت ذاتی را برای کارفرما در نظر می‌گیرد: نخست هدایت نیروی کار و سپس بهره‌وری و شیوه‌های سود آورانه برای شرکت. مدیران برای هدایت نیروی کار قوانین وضع می‌کنند و مقتدرانه آن را دنبال می‌کنند تا نظم برقرار باشد و کارها به درستی و دلخواه مدیران انجام گیرد. مسئولیت مهم و ذاتی مدیران سودآوری شرکت است که گوهر مدیریت واحدهای صنعتی است چرا که در هیچ اقتصادی توجیه پذیر نیست که یک شرکت یا واحد صنعتی با وجود ضرر و زیان به فعالیت خود ادامه دهد.

اما بلومر برای کارکنان نیز نقش و مولفه­‌های شغلی و منافعی را در نظر می‌گیرد که گوهر کار و شغل محسوب می گردد. نخست دستمزد است، مولفه ای که چارچوبی برای معاش و زیست او در نظر گرفته می شود. دوم امنیت شغلی و پیوستگی آن برای کارکنان است چرا که تضمینی برای دستمزد می‌باشد. سومین مورد شرایط کار و تناسب آن با دستمزد است و چهارمین مولفه احترام به کارکنان است، احترام به معنای در نظر گرفتن حرمت و عزت نفس کارکنان از طرف گروه مدیران. باید توجه داشت گزاره‌های مطرح شده با شرایط و فرآیند صنعتی شدن در یک هم‌فراخوانی قرار دارند، یعنی ممکن است در ابتدای صنعتی شدن این گزاره ها به تناسب کمرنگ و مخدوش باشند و رفته رفته رشد بیشتری داشته باشند و دقیق تر دیده شود و یا در بستری، یک گزاره کمرنگ­‌تر و در بستری دیگر پررنگ‌تر باشد اما در هر صورت در یک فرآیند دیالکتیکی گزاره ها به صورت هم‌فراخوان در جامعه صنعتی وجود دارند.

به طور مثال در یک جامعه مثل ایران که هنوز فرآیند صنعتی شدن را کامل نکرده است، ممکن است مطالبه برای احترام کمرنگ‌­تر از یک کشورِ پیشرفته صنعتی، مدنی و پیشروتر از لحاظ فرهنگ مطالبه­‌گری باشد، مثال ملموس در فضای کار و تجربه زیسته اینجانب در ایران اینکه به کارگران با اهرم اضافه کار یا تسهیلات بسیار کوچک (مثل اقلام خوراکی و معیشتی) بیشترین بی احترامی صورت می­‌گیرد اما هیچ مطالبه یا اعتراضی از سوی کارکنان به وجود نمی‌­آید، حتی گاهاً به جایی می رسد که بی احترامی عرف روابط کارفرما با کارگر می­‌شود و اگر کسی هم دست به اعتراض بزند در حد یک کنش فردی باقی می‌­ماند و حتی ممکن است مورد تقبیح و نصیحت دیگر کارگران نیز قرار گیرد. ولی در هر حال این گزاره به عنوان یکی از مولفه های شغلی و منافع کارگری و نیازهای انسانی باقی خواهد ماند، همانطور که این مهم در کشورهای پیشرفته صنعتی در یک هم‌فراخوانی و به موازات مولفه‌های دیگر، پیشرفته‌­تر و پر اهمیت‌­تر مد نظر قرار می­‌گیرد.

نکته دیگرکه باید توجه داشت اینکه نمی‌توان متصور بود که کارفرما بدون در نظر گرفتن منافع خود، منافع کارکنان را اولویت قرار دهد و همین طور کارکنان بدون برآورده ساختن نیازهای‌شان نمی‌توانند منافع شرکت یا مدیران را در نظر بگیرند. این گوهرِ روابط کارکنان و کارفرمایان است و این اختلاف، ذاتیِ این دیالکتیک است.

بلومر در مبحث جامعه صنعتی، کارکنان[1] و کارفرمایان[2] را در دو عنصر بنیادی کار معرفی می‌کند و در نظر گرفتن منافع هر دو عنصر را گریزناپذیر و ضروری می‌داند و معتقد است گوهر هیچکدام از این دو عنصر برمبنای خدمت به منافع دیگری پایه‌ریزی نشده‌است. بنابراین با پذیرش این دیالکتیک و درک موقعیت طرفین می‌توان راهکارهایی جهت جلوگیری از به خطر افتادن منافع آن‌ها به دست آورد. به ‌معنای دیگر، این دیالکتیک از نوع چنداسلوبی است که عناصر می‌توانند بدون از بین بردنِ دیگری با وجود تضاد و تخالف منافع، به زیست خود، با برخورداری از مزایای این همکاری ادامه دهند.

بلومر برای تضادها و تخالف‌ها ابزارهایی در نظر می‌گیرد؛ ابزار کارفرما را سرمایه او می‌داند که با آن کار شکل می‌گیرد،اما باید در نظر داشت با آنکه بدون نیروی کار تولید صورت نمی پذیرد اما با توجه به منفرد و تنها بودن کارکن و نداشتن اهرمی برای مطالبات، هیچ جایگاه موثر و کارآمدی را نمی‌توان برای او متصور بود و می­‌بایست ابزاری جهت استفاده در مطالبات کارکن و احقاق حقوق او پیش‌بینی نمود که بلومر از «حقِ اعتصاب» به‌عنوان ابزار جهت مطالبات آن‌ها در مقابلِ کارفرما نام می‌برد. باید توجه داشت در صورتی که برای هر دو عنصر این دیالکتیک ابزار مطالبه‌گری در نظر نگیریم و فهم این نکته که هر دو طرف باید از این شیوه تولید منتفع باشند به وجود نیاید، قطعاً تضادها [3] به تناقض [4] تبدیل می‌شود (مانند دوران اولیه صنعتی شدن و قبل از شکل گیری نهادها و سازمان های کارگری همچون اتحادیه ها که اعتراض ها به شورش ها منتج می گردید). در این شرایط دیالکتیک شکل تک اسلوبی «هگلی»[5]به خود می‌گیرد و کارگران برای احقاق حق خود در صدد نابودی عنصر دیگر یعنی کارفرما برمی‌آیند که این خود به‌معنای از بین رفتن تز (کارفرما) است چرا که با توجه به اصل دوم دیالکتیک(نفیِ نفی) آنتی‌تز (کارکن) در صورت از بین بردن تز (کارفرما) خود نیز امکان زیست را نخواهد داشت. به معنای دیگر اگر سرمایه و سرمایه دار از بین برود قطعاً کاری شکل نمی­‌گیرد که کارگر بتواند از نیروی کار خود جهت معاش و زیست استفاده کند. البته این در شرایط تاریخی است که در دوران صنعتی که تقسیم اجتماعی کار و همچنین شیوه تولید منتج به بوجود آمدن طبقه‌ای شده است (کارکن) که تنها ابزار برای زیست او فروش نیروی کارش است، در صورتی که در جامعه سنتی با شیوه های تولید سنتی (تولید خانوادگی) آدمی برای معاش خود و اطرافیان خود نیاز به سرمایه سرمایه دار نداشت و به طور مثال با کشاورزی می­‌توانست زندگی خود و اطرافیان خود را تامین کند.

بلومر سه دلیل را برای ضرورت اعتصاب بیان می‌کند:

• نخست: اعتصاب ابزاری است که در سازماندهی کارکنان مکرراً مورد نیاز است (کسب تشخص و مقبولیت کارکنان).
• دوم: ماندگاری اتحادیه کارگری را پشتیبانی می‌کند (ابزاری برای رفع موانعی که جهت از بین بردن اتحادیه‌ها ایجاد می‌شود).
• سوم: وجود اعتصاب در ساختار«چانه‌زنی جمعی» [6]گریزناپذیر است، یعنی اگر قرار است بتوانیم چانه‌زنی داشته باشیم، باید ابزار قدرتمندی باشد که آن ابزار اعتصاب است.

این مصالحه و توازن از طریق ابزارهای ذکرشده صورت خواهد پذیرفت اما ابزاری که برای کارکنان یا کارگران در نظر گرفته‌شده (اعتصاب) از روی تجربه زیسته می‌تواند مشکلات و بی‌نظمی‌هایی همراه داشته باشد که بلومر آنها را بررسی و راهکارهایی را در مسیر هموار کردن آنها بیان می­‌نماید و راهکارهای مورد استفاده را تحلیل و نقد می‌کند. باید توجه داشت بلومر به‌صورت واضح و مستقیم اعلام می‌کند که اعتصاب را به‌عنوان ابزاری برای احقاق حق کارگران از راه چانه‌زنی می‌داند، نه ابزاری برای برهم زدن نظم و بنیادهای صنعتی و جامعه صنعتی. این به این معناست که گذشته از مبحث حق‌ و حقوق کارگران و کارکنان که اصل موضوع است، باید اعتصاب را مهار کرد تا خود، باعث مشکلات و نگرانی‌های بیشتر نشود. او ارزش اعتصاب را به دسترسی آن می‌داند، تا رخ دادن آن (حق اعتصاب از خود اعتصاب مهم‌تر است) چرا که اهرمی است برای فشار بر کارفرما برای پیشگیری از مواردی که تامین نیازهای حیاتی زندگی کارکن‌ها را با خطر مواجه می‌سازد. البته از نظر بلومر اعتصاب زمانی تبدیل به یک مسئله می‌شود که لطمه‌های جدی بر پیکره جامعه و بقای آن وارد کند و سبب محرومیت مردم از غذا و خدمات ضروری گردد و جلوتر اشاره خواهم کرد که معتقد است که لطمه‌های اعتصابات اغلب در سطح همان گروه و صنف باقی می‌­ماند و به جامعه بسط پیدا نمی­‌کند (مگر یک جامعه بیمار که در همه جا دچار ضعف و نقصان است).

او دلایل ضرورت مهار اعتصاب را این‌گونه مطرح می‌نماید که اعتصاب کارگری همچون هر سلاح اجتماعی دیگری می‌تواند با اهدافی به‌ جز آنچه برای آن ساخته ‌شده است به‌کار گرفته شود و سوء ‌استفاده‌هایی از آن صورت پذیرد مانند نیل به منافع بیشتر شخصی رهبران اتحادیه، ارتقای دکترین اجتماعی و سیاسی، کینه‌توزی و انتقام، تهییج برای بهره‌برداری از جدال‌های سیاسیِ درون اتحادیه (مانند جنبش جلیقه زردهای فرانسه که پس از مدتی مورد استفاده احزاب سیاسی قرار گرفت) یا اغوای مدیریت برای محو رقابت کاری. به نظرم با فهم این مطلب می‌شود به نگاه پارادایم تفسیری پراگماتیستی پی برد. چرا که نگاه کاملاً پرگمتیستی است و تمام عناصر موجود در یک مفهوم اجتماعی رو می­بیند و تبیین می­‌کند و بعد راه درمان پیشنهاد می­‌کند.

از نظر بلومر اعتصاب‌ها معمولاً برای عموم جامعه پیامدهای مهم و جدی به‌همراه ندارد و اساساً منافع طرفین تحت تاثیر قرار می‌گیرد اما درعین‌حال باید با شناخت دقیق گوهر اعتصاب از مواردی که ممکن است آن را تبدیل به مسئله کند جلوگیری کرد. اینجا می‌خواهم به یک مولفه اشاره کنم که یکی از گزاره‌هایی است که از مبحث مطالبه‌گری جلوگیری می‌کند و آن برچسب زنی است، یکی از مواردی که برای از بین بردن اجتماعات مطالبه گری استفاده میشود و بلافاصله مطرح می‌­شود که مطالبه­‌گران به دنبال برهم زدن نظم جامعه یا نظام هستند در صورتی که مطالبات صنفی معمولاً منحصر به همان صنف باقی می­‌ماند مگر اینکه جامعه دچار درد مشترک باشد که نگرانی از گسترش آن به آحاد جامعه است. در غیر این‌صورت گروهی برای حقوق خود اعتراض می‌کنند و به یک توافق می رسند و بعد به اتمام خواهد رسید.

مهار اعتصاب از نظر او درباره اعتصاباتی است که پیامدهای آن برای عموم جامعه است ومعاش و زیست عموم افراد را با خطر مواجه می کند مانند نظام حمل‌ونقل و اعتصابات ملی در صنایع بزرگ و حیاتی .

بلومر ۴ ابزار و پیشنهادی که در مهار اعتصابات مطرح‌شده و بکار بسته ‌شده را مورد تحلیل قرار می‌دهد.

۱. قانون منع اعتصاب برای برهه‌ای خاص از زمان،مانند لایحه تفت هارتلی [8] که بلومر معتقد است اغلب جهت به تعویق انداختن برای آرامش طرفین و تصمیم‌گیری در آرامش است درحالی‌که اعتصابات اغلب حاصل فرایند و دوره‌ای از نارضایتی است که برای تصمیم به انجام آن اتحادیه معمولاً با زمینه‌ای از کاوش تحلیلی، ارزیابی و قضاوت تصمیم می‌گیرد و همچنین محاسباتی که در طرف مقابل برای تعویق آن به عنوان اهرمی برای پیروزی در نزاع صورت می پذیرد، باعث می‌شود این قوانین کمکی به حل‌وفصل اموری که اعتصاب را باعث شده نیانجامد.

۲. تعیین ستاد واقعیت یاب راهکار دیگری است که شامل آژانسی بی‌طرف و بیرونی است که کارش گردآوری داده‌ها و نشان‌دادن اصل واقعیت و توصیه و کمک در مواردی که باعث نزاع شده‌است می‌شود. بلومر معتقد است این پیشنهاد برای حل مسائل اعتصاب کافی نیست چراکه این ستاد هیچ اقتداری برای تحمیل توافق ندارد و نمی‌تواند باعث اطاعت طرفین از نظرات آنان شود. دلیل دیگر برای عدم موفقیت ستاد واقعیت یاب حضور آن بعد از اعتصاب است درصورتی‌که مسئله اعتصاب به ریشه و گوهر آن برمی‌گردد یعنی قبل از انجام اعتصاب.

۳. راه‌حل و پیشنهاد دیگری که مطرح می‌گردد حَکَمیت اجباری است،این راهکار برای زمانی است که پس‌از مذاکرات طرفین و چانه‌زنی‌ها، نتیجه‌ای حاصل نگردد. در این‌جا است که باید اختیار مسئله از دست آن‌ها درآید و به یک هیئت مورد وثوقِ طرفین تحویل شود. اما بلومر معتقد است حکمیت اجباری ریشه‌های ساختار چانه‌زنی جمعی را از بین می‌برد و این حق را که خود طرفین، منازعات را پایان دهند را از بین می‌برد و طرفین امکان پیگیری و پشتیبانی از منافع خود را نخواهند داشت و حکمیت اجباری به‌معنای تحمیل طرح واره­ای از بیرون بر این‌گونه از روابط است و با توجه به این‌که هر تصمیمی این هیئت بگیرد با نارضایتی یکی از طرفین خواهد بود، شیوه مناسبی برای مهار اعتصاب عمومی نمی باشد. علاوه‌ برآن نقطه ورود حکمیت اجباری به مسئله اعتصاب، قطعا با تضادهایی از منافع هر یک از طرفین روبه رو خواهد شد. باید توجه داشت که ورود حکمیت اجباری در نقطه آغازین یک اعتصاب، اساساً قدرت اهرم اعتصاب را ضعیف می‌نماید.

۴. راه‌حل و ابزار دیگری که برای مهار اعتصاب عمومی وجود دارد و بلومر به تحلیل آن می‌­پردازد، مداخله دولت است که به عنوان آخرین راهکار می‌توان آن را در نظر گرفت. بلومر دو مؤلفه اصلی در اعتصاب در نظر می گیرد، یکی اصلِ«منافع عمومی»[8]و دیگری«حق اعتصاب»[9] و معتقد است در تحلیل ها و تصمیمات باید در نظر گرفته شود. او مطرح می‌کند که با حضور دولت به‌طورقطع عنصر دوم یعنی حق اعتصاب نادیده گرفته خواهد شد و قدرت چانه‌زنی از کارگران و کارکنان گرفته می‌شود چراکه دولت ها درپی ثبات نظم گذشته در جامعه هستند. دولت ممکن است حکم به آشتی و سازش دهد و یا قرارهای پیشین را لغو نماید (چه به سود کارفرما چه به سود کارکنان) و به‌عنوان میانجی عمل کند که به‌هرحال موضوع ساختار چانه‌زنی را از بین خواهد برد.

منافع دولت ها در نظم جامعه(حفظ نظم موجود) است و این باعث کنشی از سوی دولت می شود که جوابگوی هیچ کدام از عناصر موجود نبوده و نماینده شایسته ای نه برای کارفرما و نه برای کارکنان نیست (البته این موضوع در ایران با توجه به حضور دولت مردان در عرصه سرمایه داری معمولاً منجر به سنگینی کفه کارفرما می شود). به بیان دیگر و با نگاه دیالکتیک چنداسلوبیِ سیملی[10]، اگر کارکنان عنصر اول و کارفرما عنصر دوم باشد دولت ویژگی‌های عنصر سوم را ندارد و نمی‌تواند این نقش را ایفا نماید.

بلومر برای حل مسئله اعتصاب توضیح می‌دهد که حل این مسئله نیاز به مداخله‌ای دارد که منافع عمومی را به مخاطره نیاندازد و هم چنین ساختار چانه‌زنی جمعی نیز از بین نرود. این راهکار عبارت است از وضع قوانینی که طرفین را وادار به سازش کند، جریمه‌های معینی بر نقاط حساس طرفین اعمال کند تا آنان را وادار به سازش و حل‌وفصل اختلافات‌شان نماید. به‌طور مثال هزینه‌های مستقیمی به کارفرما تحمیل شود، هزینه هایی که برابر با سود به‌دست‌آمده است، سودی که کارفرما در زمان اعتصاب از دست خواهد داد و همچنین در دیگر سو، برای کارکنان و اتحادیه، منابع مالی اتحادیه را به حداقل رسانده همان‌گونه که در زمان اعتصاب اتفاق می‌افتد. از نظر بلومر این دو باید تقریباً تاثیر الزام‌آورِ برابری را برای طرفین داشته باشد. این قوانین نیازمند چارچوب حقوقی خواهد بود که توسط حقوق‌دانان نوشته می‌شود، این راه‌حل فشار سختی را به طرفین می‌آورد تا اختلافشان را به پایان برسانند و به تفاهم و توافق برسند. بلومر حل منازعات را با این راهکار قبل‌از وقوع اعتصاب متصور است.

علاوه بر پیشنهاد بلومر،با توجه به اینکه هم نیازمند تغییرات اساسی در قوانین موجود و وضع قوانین جدید است و هم نیازمند زمان، معتقدم به موازات آن در ایران با توجه به شرایط موجود، راهکاری که سریعتر قابل حصول باشد تلفیقی از راهکارهای ذکر شده است. یعنی گروهی به عنوان عنصر سوم که نمایندگانی از دولت، حقوقدانان، اقتصاددانان، و جامعه شناسان برای حل درخواست ها و مطالبات صنفی.

منابع

[1]بلومر،هربرت(1988).جامعه­ی صنعتی. ترجمه: ح.ا.تنهایی و بیتا مدنی(1396). کرج: دریای تنهایی.

[2]تنهایی،ح.ا.(1400). هم­کنشگرایی نمادی، ترجمه ح.ا.تنهایی، تهران: اندیشه احسان.

[3]تنهایی،ح.ا.(1400). دستگاه نظری بلومر، تهران: اندیشه احسان.

1. Employees
2. Employers
3. conflict
4. Contradictions
5. Georg Wilhelm Friedrich Hegel
6. Collective bargaining
7. taft-hartlev act
8. Public interest
9. The right to strike
10. Georg Simmel

 تهیه گزارش*

• < قبلی
• بعدی >